エンジニア採用ができない7つの理由とは？明日から試せる具体的な解決策を解説

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多くの企業が「エンジニアの採用ができない」という深刻な課題に直面しています。求人を出しても応募がなく、選考に進んでも辞退が相次ぐ。この問題は、単なる人気や知名度の問題ではありません。本記事では、エンジニア採用が困難を極める根本的な理由を解き明かし、明日からでも実践できる具体的な解決策を、手順を追って詳しく解説していきます。

なぜエンジニア採用はこれほど難しいのか？

エンジニア採用の難易度が年々高まっている背景には、複数の要因が複雑に絡み合っています。市場の構造的な問題から、企業と候補者の間の認識のズレまで、まずはその根本原因を理解することが、解決への第一歩となるのです。

IT人材の圧倒的な需要と供給のミスマッチ

現代のビジネスにおいて、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進は不可欠であり、あらゆる業界でIT人材の需要が爆発的に増加しています。経済産業省の調査によれば、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されており、採用競争を激化させています。需要が供給を大幅に上回る「売り手市場」であるため、企業はエンジニアから「選ばれる」立場にあるという認識を持つことが不可欠です。

参考：ＩＴ人材需給に関する調査（概要）.pdf

働き方の多様化による転職市場の変化

近年、フリーランスや副業、リモートワークといった多様な働き方がエンジニアの間で一般化しました。優秀なエンジニアほど、場所に縛られずに高い専門性を活かせる働き方を選ぶ傾向にあります。従来の正社員採用という枠組みだけでは、優秀な人材にアプローチすること自体が難しくなっているのです。企業に所属しなくても収入やキャリアを築けるため、転職市場に出てくる優秀なエンジニアの数が限られているのが現状です。

企業とエンジニア間の魅力の伝え方のズレ

多くの企業が自社の魅力を伝えようと努力していますが、その内容がエンジニアの心に響いていないケースが散見されます。「風通しの良い社風」や「成長できる環境」といった抽象的な表現では、他社との差別化は困難です。エンジニアが本当に知りたいのは、使用する技術スタック、開発プロセスの詳細、チームの文化、そして取り組む課題の技術的な面白さといった具体的な情報なのです。この認識のズレが、応募に至らない大きな原因となっています。」－」

【要確認】エンジニアを採用できない企業に共通する特徴

採用活動がうまくいかない企業には、いくつかの共通した課題が見られます。自社がこれらの特徴に当てはまっていないか、客観的にチェックしてみましょう。

求めるエンジニア像が曖昧で具体的でない

「コミュニケーション能力が高い、即戦力エンジニア」といった漠然とした人物像を掲げていませんか？採用が失敗する典型的なパターンとして、現場が必要とするスキルセットや人物像と、人事担当者が描くイメージに乖離があるケースが挙げられます。どのような技術的課題を解決してほしいのか、チームの中でどのような役割を期待するのかが不明確なままでは、適切な候補者を見極めることはできません。

給与や待遇が市場価値と乖離している

エンジニアの給与水準は、市場の需要と供給によって決まります。自社の給与テーブルが、現在の市場価値と比較して著しく低い場合、優秀な人材を惹きつけることは極めて困難です。候補者は複数の企業からオファーを受けるのが当たり前であり、条件面での見劣りは、選考辞退の直接的な原因となります。経営層が市場の現状を理解せず、待遇改善が進まないことも、採用失敗の要因となりがちです。

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発信している企業情報が不足している

候補者は、応募前に企業の情報を徹底的に調べます。開発環境、チームの雰囲気、エンジニアのキャリアパスといった、彼らが知りたい情報が十分に開示されていないと、応募へのハードルは一気に上がります。特に知名度の低い中小企業やスタートアップにとって、積極的な情報発信は、大手企業との競争において不可欠な武器となります。

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選考プロセスが候補者の負担になっている

書類選考の結果連絡が遅い、面接が3回以上ある、面接官の態度が高圧的であるなど、選考中の体験（候補者体験）が悪いと、候補者の志望度は著しく低下します。特に優秀なエンジニアは多忙であり、他社からも多くのオファーを受けています。非効率で不誠実な選考プロセスは、それだけで「候補者を大切にしない企業」という印象を与え、選考辞退の大きな原因となり得るのです。

エンジニア採用を成功に導くための具体的な手順

エンジニア採用は、戦略的なアプローチが求められます。ここでは、採用を成功させるための具体的な6つのステップを紹介します。

手順1：現場を巻き込み採用ペルソナを明確にする

最初に行うべきは、現場のエンジニアや開発責任者を巻き込み、「どのようなエンジニアが必要か」を徹底的に議論することです。使用言語やフレームワークといったハードスキルだけでなく、チームにフィットする人物像や価値観といったソフトスキルまで具体化した「ペルソナ」を設定しましょう。採用活動における判断基準が明確になり、関係者間の認識のズレを防ぎます。

手順2：エンジニアに響く自社の魅力を言語化する

給与や福利厚生といった条件面だけでなく、エンジニアにとっての「働く魅力」を多角的に洗い出し、言語化することが重要です。例えば、以下のような要素が魅力となり得ます。

• 社会貢献性の高いプロダクトや事業内容
• 技術選定の裁量権やチャレンジできる文化
• 優秀なエンジニアが在籍していること
• 柔軟な働き方（リモートワーク、フレックスタイム）

これらの魅力を整理し、求人票や面接で一貫して伝えることが、候補者の心を動かす鍵となります。

手順3：採用手法を戦略的に選定し組み合わせる

応募を待つだけの「待ち」の採用では、優秀なエンジニアと出会う機会は限られます。求人媒体への掲載に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS活用など、「攻め」の採用手法を複数組み合わせることが不可欠です。

手順4：候補者の心をつかむ求人票を作成する

求人票は、単なる「業務内容の説明書」ではなく、未来の仲間への「ラブレター」です。解決したい課題、事業のビジョン、チームの文化などを情熱的に伝え、候補者が「この会社で働きたい」と思えるような魅力的な内容に刷新しましょう。具体的な技術スタックや開発環境、チームメンバーの紹介などを盛り込むことで、情報の透明性が高まり、信頼感を得られます。

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手順5：候補者体験（CX）の質を徹底的に高める

応募から内定までの一連のプロセスにおける候補者体験（CandidateExperience）は、企業の印象を大きく左右します。応募後の迅速な連絡、柔軟な面接日程の調整、面接官の誠実な対応など、全ての接点において「候補者を尊重する姿勢」を示すことが重要です。選考は「評価する場」であると同時に、「自社をアピールする場」でもあるという意識改革が求められます。

手順6：内定後の手厚いフォローで辞退を防ぐ

内定を出した後も、採用活動は終わりではありません。候補者は入社を決めるまで、複数の企業を比較検討し、様々な不安を抱えています。定期的な連絡はもちろん、現場のエンジニアとの食事会やカジュアルな面談の場を設けるなど、入社への期待感を高め、不安を解消するための手厚いフォローを行いましょう。

待ちの姿勢から脱却！今すぐ始めるべき採用手法

従来の採用手法だけに頼っていては、競争の激しいエンジニア採用市場で勝ち抜くことはできません。ここでは、より能動的に候補者へアプローチするための採用手法を紹介します。

採用マッチングサービスで出会いの母数を増やす

候補者との出会いの数を増やす採用マッチングサービスの活用がおすすめです。従来の求人サイトとは異なり、企業側から候補者へ積極的にアプローチできる点が大きな特徴です。登録しているエンジニアのスキルや経験といった情報をデータベースで検索でき、自社の要件に合う人材をピンポイントで見つけ出し、直接スカウトを送れます。また、転職活動を本格化させていない「転職潜在層」にもアプローチできる点が特徴です。「より良い条件の企業があれば検討したい」と考えている貴重な人材に直接アプローチし、自社の魅力を伝えることで、採用の可能性を広げられます。

ダイレクトリクルーティングで直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングは、企業側から直接候補者にアプローチする「攻め」の採用手法です。転職サイトのデータベースやSNSなどを活用し、自社の要件に合う人材を探し出し、個別にスカウトメッセージを送ります。企業の知名度に左右されにくく、転職をまだ具体的に考えていない「転職潜在層」にもアプローチできる点が大きなメリットです。

リファラル採用で社員の人脈を最大限に活用する

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。社員からの紹介であるため、候補者のスキルや人柄に対する信頼性が高く、企業の文化にもフィットしやすい傾向があります。採用コストを大幅に抑えられる点も魅力です。紹介インセンティブ制度などを導入し、全社で採用に取り組む文化を醸成することが成功の鍵です。

ITエンジニア特化型のエージェントを頼る

数ある人材紹介エージェントの中でも、ITエンジニアの採用に特化したサービスの利用が非常に有効です。業界知識が豊富なキャリアアドバイザーが、企業のニーズとエンジニアのスキルを深く理解した上でマッチングを行ってくれるため、採用の精度が格段に向上します。非公開求人として優秀な人材を紹介してもらえる可能性もあります。

技術ブログやSNSで継続的に情報発信する

自社の技術ブログ（テックブログ）やSNSアカウントを通じて、開発文化や技術的な取り組み、働くエンジニアの姿などを継続的に発信することは、強力な採用ブランディングに繋がります。すぐに応募に繋がらなくても、企業の技術力や魅力を認知してもらうことで、将来的な候補者との接点を生み出すことができます。エンジニアは情報収集に積極的であり、こうした発信は彼らの信頼を得る上で非常に効果的です。

エンジニア採用の成功事例から学ぶ

理論だけでなく、実際の成功事例から学ぶことも重要です。ここでは、エンジニア採用に成功した企業の具体的な取り組みを紹介します。

サイバーエージェントの技術広報による多角的なアプローチ

株式会社サイバーエージェントは、技術広報に特化した専門チームを設置し、採用活動を強化しています。同社では「CyberAgent Developers Blog」という技術ブログの運営に加え、X（旧Twitter）やnoteを活用したエンジニア採用広報を展開しています。特に新卒エンジニア向けには専用のアカウントを設け、技術情報だけでなく、開発文化やインターンシップ情報を定期的に発信することで、エンジニア志望学生との継続的な接点を構築する戦略を実施しています。

参考：新卒採用エンジニアコース | 株式会社サイバーエージェント
参考：CyberAgent Developers Blog | サイバーエージェント デベロッパーズブログ

freeeの開発文化発信による採用成功

フリー株式会社では「社会を自由にするコード」というミッションのもと、開発チーム独自の文化「失敗して攻めよう」「何でもやれる、何でもやる」「必殺技」といった価値観を採用サイトで明確に発信しています。同社は技術ブログ「freee Developers Hub」を通じて開発プロセスや技術的な取り組みを詳しく紹介し、エンジニアが求める技術的な挑戦や成長環境を具体的に示すことで、価値観に共感するエンジニアの採用に成功しています。

参考：エンジニア採用 | 採用情報 | フリー株式会社
参考：freee Developers Hub

どうしても採用が難しい場合の代替案

あらゆる手を尽くしても正社員の採用が難しい場合、視点を変えて以下のような選択肢を検討することも有効です。

採用代行（RPO）サービスに外部委託する

採用代行（Recruitment Process Outsourcing）サービスは、採用戦略の立案からスカウト、面接調整まで、採用プロセスの一部または全部を外部の専門企業に委託するサービスです。採用のプロに任せることで、自社のリソースを割かずに、効率的かつ専門的な採用活動を進めることが可能になります。

業務委託や副業人材の活用を検討する

正社員の採用に固執せず、フリーランスのエンジニアに業務委託したり、副業として関わってもらったりすることも有効な選択肢です。必要なスキルを持つ人材を迅速に確保できるだけでなく、将来的な正社員登用への足がかりとなる可能性もあります。柔軟な人材活用は、現代のビジネス環境においてますます重要になっています。

まとめ

エンジニア採用が「できない」と嘆く前に、まずはその根本的な原因を正しく理解し、自社の採用活動全体を見直すことが重要です。市場環境の変化を認識し、エンジニアの視点に立った魅力的な情報発信と、誠実で迅速な選考プロセスを徹底することが、採用成功への唯一の道と言えるでしょう。本記事で紹介した具体的な手順や手法を一つでも多く実践し、貴社の採用活動を成功へと導いてください。
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