【お任せしたいこと】 事業責任者として、すべての数値の向上に責任を持っていただきます。 とにかくできることを全て潰していく温度感でこなしていただくことを期待しています。 ▼ 期待する動き - 数値を自ら定点観測し課題を特定する - 改善の仮説を立て優先順位をつけて実行する - 結果を振り返り次の打ち手につなげる ▼ 責任範囲 事業に関わるあらゆる数値が対象です。部分的な担当ではなく事業全体を見渡す視点が求められます。 ▼ 初期に取り組むこと まずは現状の数値構造を把握し、どこに最もインパクトがあるかを見極めることからスタートします。 1人目のポジションとして、事業の根幹を担っていただきます。

PortRayは「人材評価」の会社です。中核にあるのは、累計300社・2,000名超の横断面接で磨いた共通評価基準 「OSUMITSUKI Score」。誰が見ても同じ結果になる物差しでスキルを測ります。 このScoreを実際に使う場として、採用（人材紹介・採用支援・RPO）と 育成（週次1on1サービス「OSUMITSUKI」）の各サービスを運営しています。面接を1件行えば評価データが1件貯まり、週次の育成を回せばスコアが更新される。サービス提供そのものが評価の実行になる構造です。 貯まったデータが採用・育成の精度を上げ、その精度がまた顧客を呼ぶ。スキルに市場共通の物差しをつくることを目指しています。

■「自分の実力が、会社の外に持ち出せる形で残らない」と感じている方へ 営業として数字は出してきた。でもそれが会社の看板によるものなのか、担当した市場が良かっただけなのか、自分自身の力なのかは誰も証明してくれない。評価は上司の主観で決まり、転職の場面では結局、職務経歴書という自己申告で自分を説明し直すことになる——。 PortRayが解こうとしているのはまさにこの構造です。私たちは人材評価の会社であり、共通評価基準「OSUMITSUKI Score」を中核に採用支援と育成のサービスを運営しています。 ■ ゼロイチですが、荒野ではありません 「1人目」と聞くと、ニーズがあるかわからないない中で広げていこうという状況を想像されるかもしれません。実態は違います。 現在、育成・評価サービスの商談は代表がほぼ一人で回しています。それでもスマレジ様では戦力化期間が半年から2ヶ月に短縮し営業受注率が25%から35%へ、2PEACE様では受注単価が従来比500%向上して3ヶ月で投資回収に至りました。19名規模での組織導入の実績もあります。売れることは既に証明されているのが今の状態です。 ■ あなたが作るのは、数字ではなく「型」です 1人目の仕事は、2人目以降が同じように売れる状態をつくることにあります。誰にどの入口（採用支援か、育成か）で当てるのか。組織プランをどう設計するのか。受注をどう更新につなげるのか。いま代表の頭の中にしかないものを引き取って外に出し再現可能にする役割です。 商材の入口が複数あるのでお客様の課題の出方に合わせて出し方を変えられます。相手は人事担当ではなく事業責任者・経営者。「研修予算をどこから取るか」ではなく「いま御社では誰が誰をどう評価していて、それは揃っているか」から始まる商談です。 意思決定との距離もほぼゼロです。単価を変える、チャネルを止める、更新率をどう定義する——こうした判断に、提案する側として最初から関われます。決まった型をなぞる仕事に物足りなさを感じている方、自分の裁量が仕組みにまで届かないことにもどかしさがある方には届く範囲がまったく変わるはずです。 得られるのは、無形商材を経営層に提案する力。価格と組織プランを自分で設計する経験。受注後の更新率まで含めてレベニュー全体を見る視点。そして、営業組織の採用・育成基準そのものを引く経験です。いずれも2人目以降には残っていないポジションの仕事です。 ■ その先に 自分が受注した1社がそのまま評価データの母数を増やします。事業が伸びれば伸びるほど、会社の中核資産が厚くなる。営業活動が事業の構造に直接つながっている会社はそう多くありません。 私たちが目指しているのは、評価スコアを持って人が会社を移れる状態——「転職活動」そのものが要らなくなる世界です。人材業界で「紹介して終わり、その後どうなったかは分からない」という手触りに引っかかりを覚えたことのある方なら、この事業が何を変えようとしているかは伝わると思います。 2026年8月に黒字転換し、これから拡大に向かうタイミングです。評価という物差しを企業に実装していく最初の一人を、お待ちしています。