ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いとは？自社に合う採用手法の選び方を解説

目次

企業の成長を加速させるためには、優秀な人材の確保が不可欠です。しかし、従来の求人広告を出す「待ち」の採用手法だけでは、求める人材に出会うのが難しくなってきています。そこで注目されているのが、企業から候補者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法です。その代表格である「ダイレクトリクルーティング」と「スカウト」ですが、両者の違いを正確に理解できているでしょうか。この記事では、二つの手法の違いを明確にし、自社に最適な採用戦略を立てるためのポイントを分かりやすく解説します。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの基本的な違い

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、どちらも企業から候補者にアプローチする点で共通していますが、そのアプローチの「深さ」と「広さ」に大きな違いがあります。まずはそれぞれの定義と特徴を理解しましょう。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社の採用要件に合致する人材をデータベースなどから探し出し、「この人に来てほしい」という個人に対して直接アプローチする採用手法です。候補者一人ひとりの経歴やスキルを詳細に確認し、その人に合わせた特別なメッセージを送るのが特徴です。まさに、手紙を書くような個別性の高いアプローチと言えます。

スカウトとは？

スカウトとは、求人サイトや転職エージェントのデータベースに登録している候補者の中から、年齢や職種、経験年数といった特定の条件で絞り込み、該当する複数の候補者に対して一斉にメッセージを送信する採用手法です。ダイレクトリクルーティングが「個人」を対象とするのに対し、スカウトは「集団」を対象とする点が大きな違いです。DMを一斉配信するイメージに近いでしょう。

両者の違いを比較表で解説

二つの手法の違いをより明確に理解するために、以下の表にまとめました。自社の採用スタイルと照らし合わせながらご確認ください。

ダイレクトリクルーティングのメリット

個別性の高いダイレクトリクルーティングには、どのようなメリットがあるのでしょうか。主な3つの利点を紹介します。

求める人材に直接アプローチできる

最大のメリットは、企業が求めるスキルや経験を持つ人材にピンポイントでアプローチできることです。求人広告では応募がないような専門性の高い職種や、経営層に近いポジションの採用において特に効果を発揮します。ミスマッチの少ない、質の高い採用活動が実現できます。

転職潜在層にもアプローチ可能

「良い機会があれば転職したい」と考えているものの、積極的に転職活動はしていない「転職潜在層」にアプローチできる点も大きなメリットです。このような優秀な人材は、通常の求人市場には現れにくい傾向があります。企業側からのアプローチによって、自社を初めて認知してもらい、キャリアの選択肢として検討してもらうきっかけを作ることができます。

採用コストを抑制しやすい

人材紹介サービスを利用した場合、一般的に採用決定者の年収の30%〜35%が成功報酬として発生します。一方、ダイレクトリクルーティングサービスの多くは、月額や年額の定額制プランを提供しています。そのため、採用人数が増えるほど一人当たりの採用単価を抑えることができ、結果的に全体の採用コスト削減に繋がる可能性があります。
採用コストを削減する方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

採用コストを削減する7つの方法！平均相場や内訳も分かりやすく解説|Hitorime

ダイレクトリクルーティングのデメリット

一方で、ダイレクトリクルーティングには特有の難しさも存在します。導入を検討する際は、以下のデメリットも理解しておく必要があります。

採用担当者の工数がかかる

候補者の選定からプロフィールの読み込み、個別のメッセージ作成、日程調整、そして継続的なフォローまで、採用担当者が行う業務は多岐にわたります。一人ひとりに丁寧な対応が求められるため、多くの工数がかかることを覚悟しなければなりません。少人数の採用チームで運用する場合は、業務過多にならないような体制づくりが重要です。

採用ノウハウの蓄積が必要

候補者の心を引きつけるメッセージの書き方、効果的なアプローチのタイミング、カジュアル面談での魅力付けなど、ダイレクトリクルーティングを成功させるには独自のノウハウが必要です。これらのノウハウがなければ、せっかくアプローチしても返信すらもらえないという状況に陥りがちです。社内に経験者がいない場合は、PDCAサイクルを回しながら地道にノウハウを蓄積していく必要があります。

すぐに成果が出るとは限らない

特に転職潜在層へのアプローチの場合、すぐには選考に進まないケースも少なくありません。候補者との関係性を中長期的に構築していく視点が求められます。短期的な成果だけを求めると、「コストはかかるのに採用できない」と感じてしまうかもしれません。継続的な取り組みが成果に繋がる採用手法です。

スカウトのメリット

次に、より広範囲にアプローチできるスカウトのメリットを見ていきましょう。効率性を重視する場合に有効な手法です。

短期間で多くの候補者にアプローチできる

スカウトの最大の利点は、一度の操作で多くの候補者にアプローチできる効率性の高さです。特定の条件で絞り込んだ候補者リストに対して一斉にメッセージを送信できるため、短期間で応募の母集団を形成したい場合に非常に有効です。特に、複数名の採用を計画している職種などで力を発揮します。
その他の母集団を増やす方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

母集団を増やす15の方法とは？採用成功に導く手順と注意点を解説|Hitorime

採用工数を削減しやすい

メッセージ作成において、テンプレートを活用できるため、ダイレクトリクルーティングに比べて採用担当者の工数を大幅に削減できます。また、転職エージェントがスカウト送信を代行するサービスもあり、これらを活用すれば、さらに採用業務を効率化することが可能です。

採用市場の動向を把握しやすい

どのような条件でスカウトを送ると反応が良いのか、あるいは悪いのかといったデータを収集することで、自社が求める人材の市場価値や、採用競合の動向などを把握するきっかけになります。採用戦略をデータに基づいて見直すための貴重な情報源となり得ます。

スカウトのデメリット

効率的な一方で、スカウトにはアプローチの広さゆえのデメリットも存在します。

候補者一人ひとりへの訴求が弱い

一斉送信が基本となるため、メッセージの内容はどうしても汎用的になりがちです。「自分だけに送られた特別なオファー」という印象を与えにくく、他の多くのスカウトメールに埋もれてしまう可能性があります。候補者の心に響きにくく、開封率や返信率が低くなる傾向があります。

応募の質がばらつく可能性がある

アプローチの対象が広いため、必ずしも自社のカルチャーや事業フェーズに完全にマッチする人材ばかりから応募が来るとは限りません。書類選考や面接の段階でミスマッチが判明することも多く、結果的に選考工数が増えてしまう可能性もあります。

企業の知名度に左右されやすい

多くのスカウトメールを受け取っている候補者は、知っている企業や条件の良い企業を優先的に確認します。そのため、企業の知名度やブランド力が低い場合、他の企業との競争で不利になりやすいという側面があります。

自社に合う採用手法の選び方

ここまで解説してきたメリット・デメリットを踏まえ、あなたの会社にはどちらの手法が合っているのかを判断するための基準を解説します。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

以下のような特徴を持つ企業は、ダイレクトリクルーティングの導入を検討する価値が高いでしょう。

• 採用したい人物像が明確な企業：特定のスキルを持つエンジニアや、事業開発経験者など、求める要件が具体的であればあるほど、ピンポイントで探せるダイレクトリクルーティングが有効です。
• 採用の「質」を重視する企業：大量採用よりも、一人でも良いから自社に完全にマッチする人材を採用したい場合に適しています。
• 採用に十分な工数を割ける企業：専任の採用担当者がいる、あるいは採用チームにリソースの余裕がある企業に向いています。

スカウトが向いている企業

一方、スカウトは次のような企業におすすめです。

• 複数名や複数職種の採用を計画している企業：まずは応募者の母集団を形成したい場合に、効率的にアプローチできます。
• 採用工数をできるだけ抑えたい企業：他の業務と兼任している担当者が、効率的に採用活動を進めたい場合に有効です。
• 企業の知名度やブランド力に自信がある企業：企業名だけで候補者の興味を引くことができる場合、スカウトの効果は高まります。

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ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイント

もし自社にダイレクトリクルーティングが合っていると感じたなら、成功確率を高めるために以下の3つのポイントを意識してください。

求める人物像を明確にする

どのようなスキルや経験を持ち、どのような価値観を持った人物に来てほしいのかを徹底的に言語化しましょう。「コミュニケーション能力が高い人」といった曖昧な表現ではなく、「複数の部署と連携し、プロジェクトを前に進めた経験がある人」のように、具体的な行動レベルまで落とし込むことが重要です。これにより、候補者を探す際の精度と、アプローチの一貫性が格段に向上します。

候補者の心に響くメッセージを作成する

テンプレートをそのまま使うのは避けましょう。候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、「あなたの〇〇というご経験に魅力を感じました」「弊社の△△という課題を、あなたの力で解決できると確信しています」といったように、なぜ「あなた」に連絡したのかを具体的に伝えることが不可欠です。候補者が「自分のことを見てくれている」と感じるような、誠実で熱意のこもったメッセージが返信率を高めます。

カジュアル面談で相互理解を深める

すぐに選考に進むのではなく、まずはお互いを理解するための「カジュアル面談」を設定することをおすすめします。選考ではないリラックスした場で、事業内容やカルチャー、ポジションの魅力を伝えることで、候補者の入社意欲を高めることができます。同時に、候補者の人柄や価値観が自社に合うかを見極める良い機会にもなります。

まとめ

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、どちらも有効な「攻め」の採用手法ですが、その特性は大きく異なります。個人に深くアプローチする「ダイレクトリクルーティング」と、集団に広くアプローチする「スカウト」。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社の採用課題や体制に合った手法を選択することが、採用成功への第一歩です。この記事を参考に、ぜひ最適な採用戦略を構築してください。
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