立ち上げメンバーの選び方とは？成功に導く特徴や見極め方を解説

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新規事業の立ち上げを任されたとき、最初に直面する最大の課題は「誰と一緒にやるか」ではないでしょうか？
どんなに素晴らしいビジネスアイデアがあっても、それを実行するメンバーの熱量やスキルが噛み合わなければ、事業は形になりません。逆に言えば、強力な立ち上げメンバーさえ揃えば、困難な状況でもピボット（方向転換）を繰り返しながら正解にたどり着ける可能性は格段に上がります。
私自身、過去にいくつかのプロジェクト立ち上げに関わってきましたが、やはり「人」の問題で躓くことが最も多く、同時に「人」のおかげでブレイクスルーできた経験も数え切れません。
この記事では、新規事業の成功率を高めるために不可欠な「立ち上げメンバーの選び方」について、実務的な視点から解説します。どのような資質を持つ人が向いているのか、具体的にどうやって集めればよいのか、一緒に見ていきましょう。読み終える頃には、あなたのチームに必要な人材像が明確になっているはずです。

立ち上げメンバーとは？

立ち上げメンバーとは、単なる「初期の従業員」ではありません。何もない更地に道を作り、地図を描きながら進む「探検隊」のような存在です。既存事業の運用メンバーとは求められる動き方が根本的に異なることを、まずはリーダーであるあなたが深く理解しておく必要があります。

立ち上げメンバーが事業成功を左右する理由

新規事業の立ち上げ期、いわゆる「0→1（ゼロイチ）」のフェーズでは、正解がどこにあるか誰も知りません。顧客さえも自分が何を欲しているか分かっていない状況で、仮説と検証を高速で回し続ける必要があります。

この段階で指示待ちのメンバーが多いと、意思決定のスピードが落ち、資金や時間が尽きてしまいます。一方で、全員が自分事として課題に向き合い、「どうすればできるか」を考え抜くチームであれば、壁にぶつかっても乗り越えるアイデアが生まれます。つまり、立ち上げメンバーの質こそが、事業の生存確率そのものを決定づけるのです。

以下に、立ち上げメンバーと既存事業メンバーの主な違いを整理しました。

このように、求められる要素が真逆になることもあります。優秀な既存事業のエースが、必ずしも立ち上げに向いているとは限らない理由がここにあります。

フェーズごとに求められる役割の変化

立ち上げと一口に言っても、そのプロセスは細分化されます。最初はアイデアを形にする「構想フェーズ」、次にプロダクトを作る「開発フェーズ」、そして市場に出して検証する「検証フェーズ」へと進みます。

初期の初期では、全員がフラットに意見を出し合うことが重要ですが、少し進むと、プロジェクトマネージャー（PM）が全体を統括し、エンジニアやセールスといった専門スキルを持つメンバーが実務をリードする体制への移行が必要になります。

重要なのは、最初から完璧な組織図を作ることではありません。事業の進捗に合わせて、メンバーの役割を柔軟に変えていく「可変性」を持たせておくことです。「私は企画担当だから営業はしません」というスタンスではなく、「今は営業が必要だから全員で電話をかけよう」と言える関係性が、立ち上げ期には何より求められます。

立ち上げメンバーに必要なスキル・資質は？

事業の立ち上げフェーズにおいては、完成された組織で求められる能力とは全く異なるスキルや資質が求められます。単に優秀なだけでは不十分であり、混沌とした状況を楽しめるマインドセットや、役割を限定せずに動ける柔軟性が極めて重要です。特定の専門スキルを持っていることは前提ですが、それ以上に「正解のない中で答えを創り出す力」が、立ち上げメンバーとしての成否を分けます。

圧倒的な推進力と主体性

立ち上げ期において最も重要なのは、指示を待つのではなく自ら課題を見つけて解決していく「主体性」です。整ったマニュアルや教育制度は存在しないため、自分自身で目標を設定し、周囲を巻き込みながらプロジェクトを前進させる推進力が求められます。

また、ここでの推進力とは単に行動することだけを指すのではありません。失敗を恐れずに仮説検証を繰り返し、結果が出るまで粘り強くやり抜く「グリット（やり抜く力）」も含まれます。「誰かがやってくれるだろう」という考えを捨て、「自分がやる」という当事者意識（オーナーシップ）を強く持つことが不可欠です。

柔軟性と適応能力

立ち上げ期のスタートアップにおいては、「頻繁に事業の方向性（ピボット）が変わる」と思われがちですが、多くの場合は当初のコンセプトを維持したまま進んでいきます。しかし、方向性が固定されているからといって、業務が定型的であるわけではありません。むしろ、「目指すべきゴールは決まっているが、そこに至るまでの正解（プロセス）が誰にも分からない」という極めて不確実な状況下で、状況に応じた柔軟性が求められます。

立ち上げメンバーには、単に「決まったことを着実にこなす能力」よりも、未知の課題に対して自ら役割を拡張できる「適応能力」が不可欠です。自身の職務領域（Job Description）に固執せず、状況に応じて自身の役割を定義し直す必要があります。

ビジョンへの深い共感

スキルや経験以上に、創業者の掲げるビジョンやミッションに対して、心から共感しているかどうかが最も重要です。立ち上げ期はハードワークになりがちであり、金銭的な報酬や労働条件だけではモチベーションを維持し続けることが困難な場面も多々あります。

そのような苦しい局面でもチームを支えるのは、「この事業を通じて世の中をこう変えたい」という共通の想いです。組織文化（カルチャー）の礎となるのは初期メンバーの振る舞いそのものであるため、企業の価値観を体現し、それを後から入ってくるメンバーに伝播できる資質が求められます。

立ち上げメンバーに向いている人・向いていない人の特徴は？

採用や異動の面談で、相手が本当に立ち上げに向いているかを見極めるのは難しいものです。ここでは、より具体的な特徴を挙げて、判断のヒントを提供します。

向いている人の共通点と行動パターン

立ち上げに向いている人は、プライベートでも新しいもの好きだったり、不便さを工夫して解決することを楽しんでいたりします。業務においては、以下のような行動パターンが見られることが多いでしょう。

こうした特徴を持つ人は、不確実な状況下でも自分の頭で考え、周囲を巻き込みながら前に進む力を持っています。

向いていない人が陥りやすい思考

一方で、能力が高くても立ち上げフェーズには不向きなタイプも存在します。決してその人が無能なわけではなく、あくまで「適性」の問題です。

例えば、「明確な指示がないと動けない人」や「リスクを極端に恐れる人」は苦労します。また、「自分の専門スキルだけを磨きたい人」も、何でも屋としての動きを求められる立ち上げ期にはストレスを感じるでしょう。「それは私の仕事ではありません」という縦割りの思考が強いと、チーム全体の足枷になってしまうリスクがあります。

相性を判断するための具体的な質問

面談の際、スキルセットの確認だけでなく、価値観や行動特性を探る質問を投げかけてみてください。私がよく使う質問をいくつか紹介します。

「正解のない課題に直面したとき、どのように行動しますか？」と聞いてみてください。過去の具体的なエピソードを引き出すことで、その人の思考プロセスが見えてきます。また、「最近、個人的に熱中して学んだことは何ですか？」という質問も有効です。自発的に学ぶ習慣があるかどうかが分かります。

さらに、「チームの方針に納得できないとき、どうしますか？」と問いかけるのも良いでしょう。ただ従うのでもなく、文句を言うだけでもなく、対話を通じて納得解を探ろうとする姿勢があるかを確認できます。

成功する立ち上げメンバーの選び方・見極め方は？

ここからは、実際にメンバーを選定する際の具体的な手順と基準について解説します。感情や直感だけに頼らず、論理的にチームを設計することが成功への近道です。

ビジョンへの共感を最優先にする基準

最も重要なのは、事業の「ビジョン（実現したい未来）」への共感です。スキルは後から身につきますが、熱量は借りてくることができません。

なぜその事業をやるのか、世の中にどんな価値を提供したいのか。この想いに心から共鳴し、「自分もそれを実現したい」と思ってくれる人を集めることが大前提です。困難な状況に陥ったとき、最後の最後でメンバーを支えるのは、給与や待遇ではなく「この事業には意義がある」という信じる心だからです。

多様性を確保するためのチーム編成

仲の良い人や、自分と似たタイプの人ばかり集めるのは危険です。思考が同質化し、死角が生まれやすくなるからです。意識的に「多様性（ダイバーシティ）」を取り入れましょう。

例えば、あなたが「攻め」のタイプ（楽観的、アイデアマン）なら、あえて「守り」のタイプ（慎重、リスク管理が得意）を右腕に置くのが理想的です。また、バックグラウンドもエンジニア、営業、マーケターなど、異なる視点を持つメンバーを組み合わせることで、多角的な議論が可能になります。

スキルとマインドのバランス判断

選定時には、スキルとマインドのバランスを見極める必要があります。以下のマトリクスをイメージして判断してみてください。

ここで重要なのは、スキルが高くてもマインドが低い人を、安易にコアメンバーに入れないことです。彼らは短期的には成果を出しますが、チームの文化を壊したり、批判的な態度で周囲の士気を下げたりするリスクがあります。逆に、スキルが多少不足していても、マインドが高い人は驚くべきスピードで成長し、チームの精神的支柱になる可能性があります。

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立ち上げメンバーを効果的に集める方法は？

理想のメンバー像が固まったら、次はどうやってその人たちに出会うかです。待っているだけでは良い人材は来ません。こちらから積極的に働きかける必要があります。

社内公募や抜擢によるリソース活用

企業内起業（社内新規事業）の場合、まずは社内に目を向けましょう。既存社員であれば、会社の文化や業界知識を既に持っているため、オンボーディング（定着）のコストが低く済みます。

社内公募制度を利用すれば、現状の部署ではくすぶっているが、高い意欲を持つ「隠れた才能」を発掘できるチャンスがあります。また、他部署のエースを一本釣りで抜擢する交渉も必要になるかもしれません。その際は、事業の意義を熱く語り、相手のキャリアにとってもプラスになることを誠心誠意伝えることが大切です。

リファラル採用で信頼できる仲間を探す

「類は友を呼ぶ」と言いますが、優秀で熱量の高い人の周りには、同じような人材がいる可能性が高いです。自分やコアメンバーの人脈を辿って紹介してもらう「リファラル採用」は、立ち上げ期において非常に有効です。

信頼できる知人の紹介であれば、スキルや性格のミスマッチも起こりにくく、最初からある程度の信頼関係がある状態でスタートできます。SNSを活用して「今度こんなことをやるから興味ある人はいないか」と発信したり、カジュアルに食事に誘って構想を話したりすることから始めてみてください。

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エージェントやマッチングサービスの活用

どうしても社内や知人だけでは見つからない専門スキル（例えば、最新のAI技術や特殊な法務知識など）が必要な場合は、転職エージェントや副業・フリーランスのマッチングサービスを活用しましょう。

特に最近では、正社員としてフルコミットしてもらう前に、まずは副業としてプロジェクトに参加してもらうケースが増えています。「お試し期間」として実際の業務を一緒にこなすことで、互いの相性やスキルを実践の中で見極めることができます。リスクを抑えながら優秀な人材を巻き込む賢い方法です。

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チーム組成後に注意すべきポイントは？

苦労してメンバーを集めたとしても、それで終わりではありません。むしろ、そこからが本当の勝負です。集まった個性を一つのチームとして機能させるために、リーダーが意識すべきポイントをお伝えします。

心理的安全性を高める環境づくり

新しい挑戦には失敗がつきものです。メンバーが「失敗しても責められない」「何を言っても大丈夫」と感じられる「心理的安全性」の高い環境を作ることが、リーダーの最優先の仕事です。

誰かが突飛なアイデアを出したときに頭ごなしに否定しない、悪い報告こそ早く上げてくれたことを感謝する、といった日々の態度の積み重ねが重要です。心理的安全性が確保されて初めて、メンバーはリスクを恐れずに大胆な仮説検証に挑むことができます。

全員で共有すべきゴールの明確化

立ち上げ期は目の前の作業に忙殺され、つい「何のためにやっているのか」を見失いがちです。だからこそ、リーダーはしつこいほどに「我々のゴールはどこか」を語り続ける必要があります。

数値目標だけでなく、「このサービスでユーザーにどんな笑顔を届けたいか」といった定性的なビジョンもセットで共有しましょう。以下の要素を言語化し、常に全員が見られる場所に置いておくことをおすすめします。

定期的な対話でズレを修正する仕組み

初期メンバーとは阿吽の呼吸で通じ合えると思いがちですが、実際には小さな認識のズレが致命的な亀裂になることがあります。これを防ぐために、意識的に対話の時間を設けましょう。

週に一度の1on1ミーティングを実施し、業務の進捗だけでなく、今の気持ちや不安、キャリアの悩みなどを聞く時間を作ってください。リーダーがメンバー一人ひとりに真摯に向き合う姿勢を見せることで、信頼関係が深まり、困難な状況でも崩れない強いチームが育まれます。

まとめ

新規事業の立ち上げメンバー選びについて、その重要性から具体的な選定基準、チーム作りのポイントまで解説してきました。

この記事の要点をまとめます。

• スキルよりマインド重視：カオスを楽しめる柔軟性と、自ら課題を見つけて動く自走力を持つ人を選ぶ。
• ビジョン共感が鍵：事業の目的に心から共感していることが、困難を乗り越える最大の原動力になる。
• 多様性と心理的安全性：自分と違う強みを持つ人を集め、本音で議論できる環境を整えることで成功確率は上がる。
• まずは小さく始める：副業や社内公募など、リスクを抑えながら相性を見極めるプロセスを取り入れる。

最強のチームとは、最初から完璧な人が集まった集団ではありません。共通のゴールに向かって、互いの強みを活かし、弱みを補い合える関係性を築けたチームこそが最強です。

あなたが素晴らしいメンバーと巡り会い、新規事業を成功させることを心から応援しています。まずは、「この事業でどんな未来を作りたいか」を、あなた自身の言葉で熱く語ることから始めてみてください。それが、最高の人材を引き寄せる第一歩になるはずです。

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